En un contexto de avanzada de las patronales, que buscan aprovechar el contexto de emergencia y la necesidad de implementar el trabajo remoto en muchos sectores para implementar una flexibilización laboral de hecho como forma de relanzar la acumulación en la pospandemia, el Senado sancionó el pasado 30 de julio la Ley de Teletrabajo. La nueva normativa llega en momentos en que las organizaciones de la clase trabajadora necesitan un marco regulatorio desde el que apoyarse para enfrentar esa ofensiva. En ese sentido, la iniciativa representa un avance. Pero mientras esta modalidad laboral ya se encuentra ampliamente extendida, la implementación tardía de la ley, recién prevista para 90 después de terminada la cuarentena, y la delegación de su aplicación concreta en la negociación colectiva sectorial constituyen límites y riesgos a la hora de proteger los derechos laborales.
Sin los votos de la oposición, que representó en el Congreso el discurso y los intereses de las cámaras empresariales en contra de cualquier regulación, la Ley se aprobó con 40 votos a favor y 30 en contra.
Desde el inicio del aislamiento social, preventivo y pbligatorio, el teletrabajo está en expansión. Muchos sectores del empresariado anhelan que se convierta en la modalidad regular de trabajo. Hasta el mes de marzo, era muy acotado el universo de firmas que en el país implementaba esta modalidad y muy reducido el porcentaje de trabajadores que lo realizaba. Según el último relevamiento realizado por el Ministerio de Trabajo nacional en 2017 y publicado en 2019, hacía teletrabajo sólo el 7,8% de los empleados en empresas privadas con planteles de cinco o más integrantes a nivel nacional: 267.826 trabajadores. Solo el 3% de las empresas privadas lo implementaban y entre lxs trabajadores, casi nueve de cada 10 tenían menos de 35 años.
De acuerdo con un estudio realizado por el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), el porcentaje de trabajos que tienen el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27 y un 29% de los totales. Aunque, si se considera la cantidad de hogares con uso efectivo de computadoras, la cifra se reduce a 18%. Las cifras se desprenden de la última Encuesta Permanente de Hogares (EPH). También hay diferencias palpables en términos de género: el potencial para el teletrabajo sube a 34% en el caso de los empleos mayormente realizados por hombres y desciende a 25% en el caso de las mujeres. Hoy los números cambiaron considerablemente, algunas empresas cuentan con más del 50% de los trabajadores realizan trabajo remoto.
La ley entrará en vigencia después de 90 días contados a partir de que el Gobierno declare el fin de la cuarentena, por lo que queda desdibujada la necesidad inmediata de su implementación para frenar el marco de flexibilización de hecho que se abrió con la implementación forzosa por la pandemia. En un principio, Juntos por el Cambio había solicitado que ese plazo sea de 180 días posteriores. La excepcionalidad
flexibilizó el marco legal, el cual ya era amplio y con grises, pero no inexistente. Hasta la aprobación de la Ley no se contaba con un instrumento jurídico específicamente redactado para el teletrabajo sino con un conjunto de leyes que engloban la actividad: la Ley de Contrato de Trabajo (LCT Ley 20.744 del año 1976) es la principal normativa y junto con la Ley N° 25.800 aprobada en 2003, que ratifica el Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la OIT, que promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los presenciales y la resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos de trabajo (SRT) que obliga a los empleadores a informar a las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) qué empleados operan desde sus hogares para extender la cobertura, pero los exime de aplicar todos los requisitos de la 1552/12 (regula, por ejemplo, elementos básicos con los que el empleado debe contar en su hogar o enclave remoto).
Ambas reglamentaciones cubren la actividad correspondiente a les trabajadores contratados en relación de dependencia, englobando al teletrabajo, sin mencionarlo taxativamente, sin definirlo, ni reglamentarlo puntualmente. Es por eso que se hacía urgente una regulación que garantizara los mismos derechos para les trabadores que teletrabajan respecto de quienes realizan sus tareas de forma presencial y defina con claridad un piso de condiciones que debieran cumplir las empresas para poder implementar el trabajo remoto. Además de estipular la reversibilidad y la parcialidad (un tiempo mínimo de trabajo presencial) para no mellar la organización gremial.
Luis Campos, coordinador del Observatorio del Derecho Social CTA Autónoma, nos decía: “Para los trabajadores regular implica poner límites a las prerrogativas patronales, que después en la práctica, dependerán de correlaciones de fuerza en el día a día. Y esta ley no pone grandes límites. La gran mayoría se deriva a una negociación colectiva que arranca de cero. El sistema tendría que ser al revés. Por ejemplo, regular el teletrabajo y que solo se pueda aplicar después de que se negocie colectivamente en cada sector y se firme con los sindicatos. Ahí el sindicato tiene una posición de mayor fortaleza porque tiene la posibilidad de trabar la aplicación. Así, fuerza a los empleadores a ceder en algo”.
El proyecto indica que “las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración será la correspondiente al convenio colectivo de trabajo, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que percibía o percibiría bajo la modalidad presencial”. Asimismo, señala que “la reglamentación de la ley y los convenios colectivos deberá prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo”. Como vemos, La ley aprobada no regula con claridad la parcialidad del teletrabajo que cada unx puede tener entre cierta cantidad de horas de trabajo remoto y otras de trabajo presencial, clave para la organización en los lugares de trabajo.
Ante esto, Campos sostiene: “Que no puedas hacer teletrabajo 100%. Una parte de la jornada debe ser presencial. Ahí se juega gran parte de la capacidad de organización colectiva. Si lo habilitas 100%, eliminas la idea del lugar de trabajo como lo conocemos y abrís la posibilidad de que a mediano plazo determinados trabajos se lleve adelante con gente que nunca se ve en su vida. El proyecto dice que la parcialidad se puede definir en los convenios colectivos”. Esto es un problema para la organización sindical en los distintos espacios de trabajo ya que la posibilidad de modificar el trabajo presencial al “homeoffice” nos plantea un escenario de nulo entrecruzamiento, desafiándonos a construir nuestras herramientas gremiales de maneras no convencionales.
En lo que respecta a la jornada laboral, la misma deberá “ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos”. En tanto, “las plataformas y/o software utilizados por el empleador” tendrán que “desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma”. En ese sentido se introduce el concepto de “derecho a la desconexión digital” (art. 5), por el cual la persona que trabaja bajo esta modalidad “tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias” y “no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho”.
En el artículo 6, se hace mención a las tareas de cuidados, quienes “acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Artículo que pretende contener a les trabajadores que tienen a su cargo el cuidado de personas, y que en esta cuarentena vieron incrementar su epxlotación producto de la combinación con el teletrabajo. Esto afecta particularmente a las trabajadoras producto de las desigualdades patriarcales que plantean los roles de género.
En lo que respecta a la reversibilidad del consentimiento (art. 8), el mismo podrá ser revocado por el o la trabajadora “en cualquier momento de la relación”. Este fue uno de los puntos que más intentó trabar el empresariado y que llevó al Congreso a través del bloque de Juntos por el Cambio. Pese a ello, la reversibilidad sólo se dará con la voluntad de cada laburante.
La iniciativa establece en el artículo 9 que “el empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva”. Aspecto que para Campos, por su redacción, puede resultar difícil de aplicar: “La compensación por el uso de materiales y servicios esenciales para la labor se deriva al convenio colectivo. Si ese convenio no se discute, no hay ningún parámetro. Una alternativa sería poner un piso para la compensación sobre el cual se negocie en cada sector. Todo vacío le termina siendo más favorable a la imposición de las empresas”.
La iniciativa también abarca cuestiones referidas a la capacitación, indica que sea igual para lxs teletrabajadores; la protección de la información laboral; el derecho a la intimidad; la representación digital; y el goce de todos los derechos colectivos. El articulo 13 hace referencia a esto: “La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. La iniciativa delega en el empleador la garantía de protección de la información laboral y le impide “hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad.
Si bien la ley establece un marco importante para que los sindicatos y organizaciones de trabajadores, cuenten con una herramienta de apoyo para hacer cumplir nuestrxs derechos, resulta problemático que su implementación no sea condición para aplicar la modalidad en este contexto de pandemia y que recién empiece a regir tres meses después de terminada una cuarentena que aún no parece tener fecha de vencimiento. Además, sabemos que sin la organización y la disputa de cada sindicato y de cada comisión interna cualquier regulación caerá en saco roto. Por eso, es imprescindible retomar la iniciativa y fortalecer la unidad de la clase trabajadores para enfrentar en mejores condiciones la avanzada patronal y contraponer a su agenda flexibilizadora las demandas de les laburantes de defensa de las condiciones de trabajo y la recuperación de los salarios.